El incremento de la escolarización femenina, la participación creciente en la esfera pública y muchos de los esfuerzos y cambios que están protagonizando las mujeres suponen un éxito decisivo, aunque inacabado, porque están permitiendo a las mujeres acceder a la actividad extradoméstica sin que ello suponga la paridad de carrera profesional con los varones ni el acceso de muchas más mujeres a puestos laborales de primer nivel; bien al contrario, las diferencias en la carrera profesional aumentan conforme pasan los años, ya que las promociones laborales son más frecuentes para ellos que para ellas.
Según Eurostat, las mujeres españolas ganan como media un 15% menos que sus homólogos masculinos, otras fuentes hablan de hasta un 33% de diferencia en el mismo puesto y con la misma responsabilidad. Diferencias que también se reflejan en las posiciones de poder.
Parece que el talento femenino no prospera ni se remunera igual que el masculino en el mundo profesional. Si el incremento tan notable de mujeres en niveles profesionales y técnicos que se está produciendo en la estructura laboral de nuestro país no se refleja paralelamente en la ocupación de puestos de primer nivel laboral, ello se debe a que para acceder y desempeñar con éxito puestos de dirección se ponen en juego otro tipo de aspectos que poco tienen que ver con la preparación curricular y el acceso meritocrático, que condicionan decisivamente las posibilidades de las mujeres.
Entre estos aspectos, ocupa un lugar central la lógica laboral que aún impera en muchas empresas de nuestro país, caracterizada por tomar como modelo de trabajador al varón y enfatizar las horas dedicadas a la empresa y/o la disponibilidad hacia la misma, obviando la evaluación de la productividad y la eficacia real de cada empleado/a. Desde esta lógica, las mujeres aparecen como las grandes indispuestas, y su trabajo como menos rentable, porque se las sigue asociando primordialmente con el ámbito doméstico.
Pese a su presencia creciente en el mercado laboral, haber demostrado sus capacidades, habilidades técnicas y formación, incluso aunque cobre menos, a las mujeres se las sigue viendo como alguien parcialmente ajeno a la empresa y con escasa disponibilidad (y este argumento se utiliza incluso contra aquellas mujeres que no tienen ese tipo de “cargas” porque, se dice, “ya las tendrán”).
Dada esta desconfianza hacia la capacidad de las mujeres para implicarse plenamente en su profesión, éstas van a ser vistas frecuentemente como candidatas problemáticas para un puesto de responsabilidad laboral, por lo que, frente a la elección de un varón, seleccionar a una mujer se va a percibir como un riesgo.
Si promocionarlas es un riesgo, ellas, por su parte, tienen que “pagar” por transgredir la tradicional y asimétrica división de espacios y roles en que se sustenta la desigualdad de género: es decir, por entrar en un terreno, el del poder y el éxito laboral, que no se les adscribe socialmente. A las mujeres la promoción laboral siempre les sale más “cara”, pues a menudo tienen que hacer renuncias en su vida personal y, además, demostrar que son mejores que sus pares varones para ser promocionadas.
Y cuando acceden a puestos de responsabilidad laboral sufren penalizaciones. Una de las principales formas de penalización que sufren las mujeres radica en la creencia de su supuesta incapacidad “natural” para ejercer el mando, lo que nos devuelve a una visión naturalizada de las identidades tradicionales de género y de las capacidades y espacios que se les atribuyen a unos y otras, que sólo desaparecerá cuando percibamos como algo natural el desempeño del poder por parte de las mujeres y a los varones como corresponsables del ámbito doméstico-familiar.
En definitiva, conciliar implica cuestionar, primero, y transformar, después, el modelo tradicional de división sexual del trabajo. Para las mujeres, trabajar fuera del hogar es una opción legítima, incluso apoyada por la sociedad, pero difícil de llevar a cabo. Los cambios en la composición de la fuerza de trabajo tienen sin duda una incidencia clara en la organización familiar. El modelo tradicional, en el que el curso de la vida de hombres y mujeres se regulaba por diferentes patrones, ha sufrido cambios significativos.
Con todo, el proceso de incorporación creciente de las mujeres al mercado de trabajo no ha venido acompañado de los cambios necesarios y suficientes para lograr que las diferencias entre los hombres y las mujeres desaparezcan, tanto en tasas de participación como en condiciones laborales, por lo que todavía estamos lejos de alcanzar una igualdad de oportunidades real o material.
Extracto del documento ‘De la conciliación a la corresponsabilidad: buenas prácticas y recomendaciones’, Instituto de la Mujer, 2008:
COMENTA LAS SIGUIENTES CUESTIONES
1.- ¿Por qué trabajo remunerado y la familia se convierten en una relación difícil para las mujeres? ¿Cómo es esa relación en el caso de los hombres?
2.- ¿Qué significa el término corresponsabilidad?
3.- ¿Cómo podemos desde lo social contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres? Pon un ejemplo concreto.
Podrás comentar esta entrada hasta el 18 de febrero de 2013
